Мотивация персонала всегда была и есть важным приоритетом руководителей и консультантов, на плечи которых возложена задача организации эффективной работы продавцов банковских услуг. Несмотря на то, что на сегодняшний день существует масса мотивационных методик, основанных на логических умозаключениях и опыте, универсальная схема стимулирования так и не найдена.
Интересно: на первый взгляд наиболее рациональные в теории приемы финансовой мотивации часто на практике оказываются абсолютно бесполезными. В такой ситуации все заканчивается банальным увольнением нерентабельных продавцов.
Денежные стимулы
Не более 25% опрашиваемых респондентов при приеме на работу указывают финансовый мотив как ведущий. Ознакомившись с такими результатами, руководители компаний могут реагировать по-разному:
- «если ему (ей) не нужны деньги, я могу платить меньше»;
- «зачем мне сотрудник, который не настроен зарабатывать в принципе»?
На самом деле финансовая мотивация в сфере продаж имеет массу граней. Очевидно, что деньги нужны всем, но по разным причинам:
- для некоторых наличие определенных средств напрямую ассоциируется с успешностью, состоятельностью, реализованностью и престижем;
- другие воспринимают успех, скорее, как чувство морального удовлетворения и социальной востребованности, никак не связывая его с деньгами.
Продавец финансовых услуг, у которого доминирующим является финансовый мотив, будет преследовать главную цель – больше заработать. При этом ни карьерные амбиции, ни сфера, в которой он будет осуществлять свою деятельность, ни комфортная морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе для него никакого значения не имеют.
Важно: для таких продавцов имеет принципиальное значение не только постоянный рост заработной платы, но и возможность самостоятельно влиять на ее величину собственными достижениями.
Другая ситуация – временно повышенные требования сотрудника в финансовой составляющей мотивации. Обычно в таком случае денежный мотив «идет на равных» со стимулами «закрепиться на работе». Такой специалист, удовлетворив ситуативно завышенные потребности в деньгах, пойдет дальше вверх по пирамиде Маслоу и сконцентрируется на социальных мотивах труда:
- изменение (усложнение) содержания работы;
- стремление к достижению максимального результата;
- карьерный рост и признание.
К сожалению, даже в случае, если финансовая мотивация будет «зашкаливать», продавцу не удастся достичь никаких результатов в работе при отсутствии:
- профессиональных знаний;
- стремления развиваться;
- интереса к самореализации в конкретной нише;
- способностей и особенностей характера.
Другие методы мотивации
Повышение эффективности труда
Необходимость корректной постановки задач и «трезвой» оценки усилий, которые необходимо приложить к ее решению, являются важным элементом мотивации в организации эффективных продаж в сфере банковских услуг.
В данном случае всегда следует учитывать такие факторы:
- актуальную степень профессионализма сотрудника;
- желаемый уровень развития компетентностей;
- другие важные нюансы – наличие рекламной поддержки, сезонность, ситуацию на рынке и т.д.
Внимание! Цель должна быть не слишком легко выполнимой, но реально достижимой. Чтобы достичь определенного уровня, специалист обязан прикладывать усилия и повышать эффективность своей работы.
Руководители должны понимать, что как искусственное занижение, так и завышение профессиональной планки являются по своей сути демотивирующими и утопическими приемами.
Контроль
Даже при идеально организованной системе финансового и личностного стимулирования, в любой компании должен присутствовать строгий контроль деятельности сотрудников. В данное понятие включаются:
- четкая постановка профессиональных задач и определение критериев их успешного выполнения;
- следование прописанным стандартам работы;
- текущая отчетность.
Практика показывает, что даже совершенные схемы стимулирования без опции контроля не демонстрируют желаемого результата. Тому есть несколько объяснений:
- даже хорошо замотивированный продавец не всегда способен рационально организовать свою работу, спланировать день, рассчитать усилия. Грамотный контроль помогает ему полностью раскрыть свой профессиональный потенциал и демонстрирует, достаточно ли усилий он приложил для реализации поставленных задач.
- Анализ деятельности специалиста — своеобразная лакмусовая бумажка, выявляющая сильные и слабые стороны его труда и инструмент совершенствования такового.
Кроме этого, контроль «обнажает» реальные причины низких продаж, связанных с группой организационных факторов. В их список входят:
- реальность достижения поставленных целей;
- наличие необходимых материалов;
- актуальная ситуация на рынке.
Если перечисленные моменты учтены, тогда оцениванию подлежит компетентность конкретного сотрудника. Если ему не хватает опыта, знаний, а мотивации достаточно, следует приложить усилия для его профессионального развития. Когда и с этим полный порядок, стоит сконцентрироваться на личностных компетенциях специалиста – возможно, у него просто нет способностей к продажам. В этом случае руководитель принимает решение об увольнении или переводе сотрудника на другую должность, позволяющую ему полностью раскрыться и самореализоваться.
Главная цель — результат
Итак, выделим 7 правил успешной мотивации продавцов финансовых услуг:
- не всем для вдохновения нужны именно денежные стимулы.
- Четкие критерии оценки успешности.
- Заинтересованность («вдохновение в глазах»).
- Никаких заниженных или завышенных планок, только реальные цели.
- Достижение результата и финансовый мотив, как правило, доминируют у представителей сферы продаж.
- Руководитель должен всегда искать «рычаги вдохновения» сотрудников, даже если это не деньги и не социальные стимулы.
- Финансовой мотивации всегда мало. «Аппетиты» сотрудников растут и не всегда сопровождаются повышением эффективности их трудовой деятельности. Менеджеры должны сконцентрироваться на поиске и других стимулов.
Как видим, мотивация продавцов банковских услуг – сложное многосоставное понятие. Основными стимулами в данной сфере являются финансовое благополучие, социальная и профессиональная самореализация, грамотный контроль. Только учет всех факторов позволяет руководителю организовывать эффективную работу компании и повышать ее результативность.
